Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet

nghiên cứu các phơng pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp
tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao kỹ năng làm việc của ngời lao
động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Tuy nhiên, quyền lãnh đạo và kiểm
soát nhân lực vẫn nằm trong tay các chủ doanh nghiệp (tổ chức).
Cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 1930 - 1940 đặt ra yêu cầu cần
tăng cờng sự can thiệp của Nhà nớc vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê.
Quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động đợc điều chỉnh bằng
những điều luật không chỉ xuất phát từ lợi ích của ngời thuê mớn lao động mà
còn tính đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, các lực lợng chính trị
khác, chủ quyền chung của toàn dân
Có thể nói, những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân
lực đã chuyển sang giai đoạn mới: sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời
đã chỉ ra sự tham gia tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định.
Chế độ góp ý, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất
nhiều. Ngời ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh
của lao động đợc tổ chức.
Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960 - 1970 (nh: thu
hút những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề
tổ chức, quản lý doanh nghiệp; nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong
phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động .) phản ánh không
chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ,
mà còn cả trong kinh tế, đó là việc sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức
của công nhân viên chức.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất
thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực,
là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con ngời, sử dụng
những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh
những khả năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
5
Quá trình lao động là bộ phận của quá trình sản xuất .Qúa trình sản
xuất đợc thực hiện trên cơ sở thực hiện trọn vẹn các quá trình lao động mà
mỗi quá trình lao động trong đó chỉ là một giai đoạn nhất định trong việc chế
tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên, trong một số trờng hợp quá trình sản xuất không
chỉ có tác động của con ngới trong quá trình lao động mà còn có tác động
của lực lợng tự nhiên
Cho dù quá trình lao động đợc diễn ra trong điều kiện nào thì cũng
phải tổ chức sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các
mối quan hệ giữa con ngời với con ngời trong quá trình lao động để hoàn
thành mục tiêu của quá trình đó
Trình độ văn hoá của ngời lao động là những tri thức của nhân loại mà
ngời lao động tiếp thu đợc theo những cấp độ khác nhau .Về thực chất , trình
độ văn hoá mà ngời lao động đạt đợc thông qua nhiều hình thức nh: học tập
taị trờng lớp ,tự học , học qua thực tế .Một số ng ời trong thực tế có năng
lực song họ không có điều kiện học tập qua trờng lớp dể thi cử và lấy bằng
.Cũng có ngời tuy đã có bằng cấp nhng trên thực tế khả năng rất hạn chế.
Đối với ngời lao động ,trình độ văn hoá là cơ sở quan trọng để họ tiếp
thu các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ ,giác ngộ giai cấp và nâng cao ý
thức tổ chức kỷ luật trong lao động Đây là tiêu thức quan trọng để đánh
giá chât lợng nguồn lao động.
Đổi mới công tác quản lý và sử dụng lao động , khắc phục những mâu
thuẫn do hình thức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh
hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng
1.1.2 Mục đích.
Quản lý và sử dụng lao động tốt nhằm đạt đợc kết quả lao động cao
đồng thời đảm bảo sc khoẻ ,an toàn cho ngời lao động và phát triển toàn diện
ngời lao động ,góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động
và phát triển tập thể lao động
Mục đích này đợc xuất phát từ việc đánh giá cao vai trò của con ngời
trong quá trình tái sản xuất xã hội .Với t cách là lực lợng sản xuất chủ yếu là
6
ngời sáng tạo nên những thành quả kinh tế kỹ thuật của xã hội và cũng chính
là ngời sử dụng những thành quả đó. Do đó mọi biện pháp cải tiến tổ chức
lao động cải tiến tổ chức sản xuất đều phải hớng vào việc tạo điều kiện cho
ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn , khuyến khích và thu hút con ngời tự
giác tham gia vào quá trình lao động ngày càng đợc hoàn thiện.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản
trị nhân lực". Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục
đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh
nghiệp.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất -
kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho
các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con ngời.
Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời là mục tiêu quản trị nhân lực.
1.1.3. ý nghĩa
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, đợc xem là
yếu tố quan trọng nhất, có tác dụng thúc đẩy các yếu tố khác phát huy tác
dụng.
Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi của cải vật chất cho xă hội,
lãng phí lao động là lãng phí lớn nhất.
Quản lý lao động gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp, có liên quan chặt chẽ tới chế độ tiền lơng và năng suất lao
động.
7
Quản lý lao động có hiệu quả còn tạo đIều kiện đảm bảo sự bình đẳng
của ngời lao động trong xã hội, ngời lao động ngày càng đợc nâng cao cả về
phát triển thể chất, tinh thần, trí tuệ và nghiệp vụ.
* Chức năng:
Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu
sau đây: Lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo (hớng dẫn
thực hiện) và kiểm tra.
- Dựa vào mục tiêu, phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực là nội
dung của chức năng kế hoạch. Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết
quả quản trị nhân lực đã đạt đợc của thời kỳ qua, tình hình hiện tại và nhất là
xu hớng phát triển thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong t-
ơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu.
- Chức năng tổ chức biên chế liên quan đến việc xác định, kiểu cơ cấu tổ
chức quản lý (trực tuyến), chức năng hoặc kết hợp trực tuyến - chức năng).
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu
chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận, trong từng thời
gian theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề
bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc
- Chức năng kiểm tra bao gồm tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông
tin xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực.
Trong xây dựng hệ thống quản trị nhân lực, ngời quản lý phải xác định đ-
ợc cần bao nhiêu ngời, với những kỹ năng gì, trong thời gian nào, tăng chi phí
về nguồn nhân lực phải đợc đánh giá trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị,
trong đó nguồn nhân lực phải đợc xem xét và đánh giá nh một thứ tài sản quí
hiếm của tổ chức.
* Nhiệm vụ
Bộ phận quản trị nhân lực của doanh nghiệp có những nhiệm vụ chủ yếu
sau:
- Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hớng dẫn thực hiện các chủ trơng
chính sách, các văn bản pháp qui của Nhà nớc, đồng thời thu thập các ý kiến,
8
nguyện vọng của quần chúng để phản ánh lên cấp trên nhằm hoàn thiện các chủ
trơng chính sách đó.
- Nghiên cứu để tham mu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong
cách, tình hình nhân lực của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhằm quản lý hiệu
quả nguồn nhân lực của đơn vị thông qua các khâu công việc.
+ Tuyển chọn nhân lực.
+ Xác định kỹ năng cần có cho một công việc.
+ Thu thập ý kiến ngời lao động.
+ Quan tâm tới lợi ích và phục vụ ngời lao động.
+ Chăm sóc sức khoẻ và chữa bệnh.
+ Qui chế an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động.
- Đánh giá quá trình quản trị nhân lực, thông qua:
+ Đánh giá thành tích từng ngời, từng tập thể nhỏ và toàn đơn vị (doanh
nghiệp) nói chung.
+ Mức đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của ngời lao động.
+ Thu thập, phân tích số liệu thống kê về nhân lực
- Phối hợp những hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực với các bộ
phận quản lý chức năng khác trong cơ cấu quản lý chung trên các lĩnh vực:
+ Thuê mớn, tuyển chọn, phân công nhân lực.
+ Đào tạo cán bộ công nhân.
+ Bổ sung lợi ích, phúc lợi phụ.
+ Tiền lơng và quản lý quĩ lơng (xếp bậc, mức lơng, cấp phát lơng )
+ Sức khoẻ, an toàn (ngăn chặn sự sa sút sức khoẻ của ngời lao động và
phát triển công tác an toàn lao động).
+ Các dạng phục vụ ngời lao động.
- Đánh gía và phân loại công việc (nghề nghiệp, mức độ phức tạp, mức l-
ơng) giúp giải quyết những tranh chấp về tiền lơng, về công việc và những phụ
cấp tiền lơng, tiền thởng, phân chia lợi nhuận.
- Dự đoán những biến động về nhân lực, có ảnh hởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh, qua đó đề xuất các giải pháp khắc phục.
9
- Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch nhân lực, hớng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo quản
trị nhân lực.
- Xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo nhân lực nói chung và cán
bộ quản lý nói riêng.
- Chăm lo sức khoẻ ngời lao động, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý.
- Xây dựng qui chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc công bằng, hợp
lý.
- Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho ngời lao động.
1.1.4. Vai trò
Quản lý lao động hợp lý, có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao
động đáp ứng các yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nâng cao trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngời
lao động.
Phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong quá trình sản xuất, tạo
động lực cho ngời lao động đồng thời là động lực cho sự phát triển xã hội.
Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong từng doanh nghiệp nói
riêng cũng nh đối với toàn bộ nền kinh tế nói chung. Xét trong từng doanh
nghiệp cụ thể, vai trò của quản trị nhân lực có thể đợc khái quát thông qua một
số nội dung sau:
+ Vai trò làm chính sách: Bộ phận quản trị nhân lực đa ra các chính sách
liên quan tới nguồn nhân lực trong một tổ chức, đảm bảo cho các chính sách đó
đợc thi hành, đồng thời giúp cho ngời lãnh đạo cấp cao đề ra các chính sách liên
quan đến nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Vai trò cố vấn: nhà Quản trị t vấn, cố vấn cho các cấp quản trị khác về
mọi vấn đề liên quan đến con ngời trong tổ chức.
+ Vai trò kiểm tra: bộ phận Quản trị nguồn nhân lực phải luôn đôn đốc
việc thực hiện các chính sách, các thủ tục về nguồn nhân lực thể hiện qua việc
phân tích tình hình tuyển dụng, lực chọn, thay thế và đề bạt nhân viên.
10
Thực tế đã cho thấy quản trị nhân lực chính là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức cũng nh
đời sống con ngời.
Xét trong toàn bộ nền kinh tế, cũng đã có rất nhiều bài học thất bại khi
một nớc chỉ chú trọng đầu t vào mua sắm các công nghệ ngoại nhập tiên tiến
trong khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nớc còn yếu. Sự yếu kém thể hiện
ở chỗ thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản lý, thiếu đội
ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề, do đó, không thể ứng dụng đợc các
công nghệ mới. Khống có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực
quí giá cho đất nớc để phát triển, hoặc phải chịu tụt hậu so với các nớc khác.
Trong điều kiện hiện nay, quá trình đổi mới nền kinh tế diễn ra rất mau
chóng và trên nhiều mặt. Sự đổi mới đó có tính thống nhất và trong quá trình đó
đang hình thành một mô hình mới để phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Cơ
sở của mô hình này là định hớng vào loại nhân công có trình độ cao hoà nhập
vào hệ thống sản xuất, là tính chất liên tục của quá trình làm giàu thêm vốn kiến
thức và nâng cao trình độ chuyên môn, là tính chất linh hoạt của đội ngũ nhân
công và của cách thức tổ chức lao động.
Nh vậy, có thể nói không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu
quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là vấn đề đợc quan tâm
hàng đầu. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó.
Tuy nhiên, không phải bất kỳ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng
nhận thức rõ vấn đề này. Có nơi còn cha đặt vấn đề thành một chính sách, một
biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh, vì vậy mà thờng hay bị
động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy đợc vấn đề, lãnh
đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mu, nhng chơng trình
kế hoạch không đồng bộ, tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực
khác ( nh tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích ) nh ng nói chung còn giải
quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối
hành chính, cha quản lý có căn cứ khoa học.
11
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng có và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển nhng hình
thức những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều hơn cho các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con ngời.
1.1.5 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực
1.1.5.1. Nội dung cơ bản
Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính chất
công việc.
- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc (kết quả việc sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc .).
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn
cho cán bộ, công nhân, tạo sự thích ứng con ngời với công việc trớc mắt cũng
nh về lâu dài.
- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi
và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nhà nớc và xã hội cho ngời lao động và sử dụng
lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo
của ngời lao động (tiền lơng, tiền thởng, thi đua, luật lao động, pháp lệnh bảo
hộ lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tổ đội tự quản tham gia quản
lý).
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực (phòng quản trị nhân lực và quản trị
viên nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp).
Các nội dung trên không đứng độc lập mà có tác động qua lại với nhau.
Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại
giữa những ngời làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các
kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngời, nối kết những cố gắn của
12
từng ngời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả công
tác của tổ chức (doanh nghiệp).
1.1.5.2. Những yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực:
* Những yếu tố bên ngoài
- Điều kiện kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn đến quản trị nhân
lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hớng đi
xuống, một Công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề,
một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc,
hoặc giảm phúc lợi. Ngợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định,
công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cờng
đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải
tuyển thêm ngời có trình độ, đòi hỏi phải tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng
phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
ở Việt Nam, do chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí
nghiệp mới đang có chiều hớng gia tăng. Đây là dấu hiệu đổi mới của nền kinh
tế đất nớc. Chính vì sợ mất nhân tài; nhiều Công ty đã tăng lơng cho nhân viên
và cung cấp nhiều loại phúc lợi hơn trớc. Rõ ràng, khi nền kinh tế phát triển hay
suy thoái, nó ảnh hởng rất lớn đến chiến lợc quản trị nhân lực của mọi công ty.
- Vấn đề dân số và lao động:
Thờng các nớc nghèo có dân số phát triển rất nhanh, lực lợng lao động
cần việc làm ngày càng đông, do đó, giá thuê lao động thấp. Điều này ngợc hẳn
với các nớc đang phát triển, nơi mà tỷ lệ gia tăng dân số thấp, chất lợng lao
động cao, giá lao động cao. Nh vậy, các vấn đề dân số (qui mô, tỷ lệ gia tăng,
tuổi thọ trung bình .) và lao động (số l ợng, chất lợng, cơ cấu giới tính, cơ cấu
tuổi .) có ảnh h ởng khá rõ rệt tới công tác quản trị nhân lực.
- Pháp luật
Bộ luật lao động của nớc ta đã đợc ban hành và áp dụng từ 1/1/1995, nó
điều chỉnh hành vi của ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Có khá nhiều
vấn đề của quản trị nhân lực thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật này nh: Hợp
13
đồng lao động, kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động Chúng ta cũng có luật
lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu t, liên doanh
hay 100% vốn nớc ngoài.
- Văn hoá - xã hội:
Mỗi chế độ xã hội khác nhau có cách quản lý con ngời khác nhau, mỗi
thời kỳ kinh tế phát triển khác nhau cũng có cách quản lý khác nhau. Do vậy,
yếu tố văn hoá - xã hội có tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, nó có thể
kìm hãm hoặc tạo điềukiện thuận lợi cho lực lợng lao động phát triển. Chẳng
hạn ở Việt Nam, thời kỳ quan liêu bao cấp, ngời lao động giỏi cha đợc phát huy
hết khả năng của họ, đó là một sự lãng phí rất lớn. Tại tổ chức, doanh nghiệp
cũng vậy, bầu không khí văn hoá của chúng chịu tác động mạnh mẽ của các giá
trị văn hoá - xã hội, do đó ảnh hởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực của
tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trờng, nhà Quản trị không phải cạnh tranh thị trờng,
cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực. Các doanh nghiệp
ngày nay chịu sự tác động của môi trờng cạnh tranh nhiều mặt. Để tồn tại và
phát triển không có con đờng nào bằng con đờng quản trị nhân lực một cách có
hiệu quả bởi nhân lực là tài nguyên quí giá nhất, là cốt lõi của quản trị. Để phát
huy đợc tiềm năng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải có chính sách
nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thởng xứng đáng, phải tạo
ra bầu không khí văn hoá gắn bó Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ
chính sách, lơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải thiện môi
trờng làm việc, cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không doanh nghiệp rất dễ mất
nhân tài bởi một khi đối thủ cạnh tranh đa ra mức lơng cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn hệ thốngì chắc chắn sẽ thu hút đợc nhân viên có năng lực. Sự ra đi
của nhân viên rõ ràng gây thiệt hại cho doanh nghiệp, làm phát sinh các chi phí
tuyển dụng, đào tạo ngời mới, giảm uy tín của doanh nghiệp
Nh vậy, đối thủ cạnh tranh là một yếu tố tác động lớn đến quản trị nhân
lực.
14

Xem chi tiết: Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet