công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi
nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải
thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự
tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh
nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng nh:
- Giúp ngời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao
động cao hơn.
- Giảm đợc tai nạn lao động do biết cách vận hành máy móc, ý thức đợc công việc
phải làm.
- Giảm đợc sự giám sát của ngời quản lý do nhân viên hiểu công việc và tự
giác trong công việc.
- Giúp cho ngời lao động nâng cao khả năng thích ứng với công việc và với
môi trờng bên ngoài.
- Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp do ngời lao động có khả năng
thay thế nhau, doanh nghiệp không bị động khi ngời lao động nghỉ việc.
3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
3.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó ngời học sẽ đợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc dới sự hớng dẫn trực tiếp của ngời lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm các hình thức nh:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngời học sẽ nắm
bắt đợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên
lớp. Sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài tháng đến một vài năm, đợc thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất
thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thờng đợc dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học đơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và
5
công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một ngời quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong
tơng lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đa học viên tới bộ phận khác nhng vẫn làm công việc cũ để họ học đợc
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đa học viên tới bộ phận khác với cơng vị công tác khác.
- Học viên đợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Hình thức luân chuyển công việc thờng chủ yếu đợc áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận
dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhng nhợc điểm của hình
thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chóc cả những
yếu tố không tiên tiến của ngời dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải đợc lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ có
kế hoạch.
3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngời học đợc tách
khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc cả về số lợng và chất lợng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phơng tiện dành riêng
cho đào tạo. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các cán bộ, kỹ s phụ trách.
Còn phần thực hành, thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s và công
nhân lành nghề hớng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân
kỹ thuật.
6
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt đợc các
kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm đợc các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và
chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công
nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lợng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những u điểm trên nó còn xuất hiện những nhợc điểm
nh: đòi hỏi đầu t ban đầu vào thiết bị máy móc, phơng tiện giảng dạy lớn để đào
tạo có chất lợng cao.
* Gửi ngời đi học ở các trờng lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi ngời đến học tập tại các trờng lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ơng tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ
và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong
một thời gian nhất định. Hình thức này đợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và
các kỹ s công nghệ. Trong hình thức này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới
sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không
nhận thấy mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nớc ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chơng trình đào tạo đợc cài
sẵn trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc
cũng nh kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử
dụng các phơng tiện nghe nhìn nh: đĩa video, casette, film Hình thức này có u
điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể
ngừng lại để giải thích.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình
hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho mình một
quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành công trong
7
công tác này. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện cụ thể ở
sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những
đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn, phù hợp
8
Xác định mục tiêu đào
tạo, phát triển
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Lập kế hoạch đào tạo và lựa
chọn hình thức đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
Thực hiện chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Đánh giá chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bớc đầu tiên
trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết
bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tơng đối lớn. Do đó, cần tiến hành đào tạo
và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không hợp
lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngời lao động , không khuyến
khích đợc ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp đợc tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp,
chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động nhằm thực hiện những công
việc hiện tại cũng nh trong tơng lai môt cách hiệu quả hơn.
* Nhu cầu cá nhân: con ngời với t cách là một sinh cao cấp, có ý thức, sự
tồn tại và phát triển của con ngời đòi hỏi phái có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu thiết yếu nh: ăn, mặc, ở con ngời còn có nhu cầu về tinh thần là
đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chínhvì
vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội
công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không
thể thiếu đợc, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao
động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lợng lao động, ví dụ
nh:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết.
- Tần xuất và số lợng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.
* Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của ngời lao động:
9
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thờng xuyên phân tích và
đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng nh khả năng của họ,
xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn
nhân lực một cách thích hợp.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngời lao động.
Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần đợc đào tạo và phát triển.
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
- Bao nhiêu ngời cần đợc đào tạo và phát triển?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh
nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngời lao động.
Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát
triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp
cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những hình thức đào tạo hữu
ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo l-
ờng thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo
quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ
tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trong quá trình hoạt động
trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trớc.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình
hoạt động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần
phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu
đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của ngời lao động
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân
tích.
Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và
sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lợng và chất
lợng.
4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
10
Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao
gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ ,
kiến thức, kỹ năng đạt đợc sau đaò tạo.
- Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển
doanh nghiệp là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị phần thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ kỹ
năng để thực hiện công việc có hiệu quả của ngời lao động.
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự
giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đơng đầu với mọi khó khăn và tìm ra
những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
- Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ nh là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm
thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây
dựng chiến lợc của doanh nghiệp.
4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa chọn
đối tợng đào tạo, phát triển và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
* Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn ngời lao
động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn đúng đối tợng
đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động; phân
tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với ngời lao động; phân tích triể vọng
nghề nghiệp của ngời lao động.
* Xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bớc của tiến trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là việc làm tơng đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải tốn nhiều
11
thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phơng pháp thu thập thông tin,
dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chơng trình đào tạo. Xây dựng
chơg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các
bớc cơ bản nh sau:
Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ
làm hay không.
Bớc 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi
trờng đã áp dụng trong bài này.
Bớc 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
Bớc 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến
khích ngời học .
Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải la chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tợng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tợng đào tạo
cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Tuỳ từng yêu cầu, đối tợng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức
cho phù hợp.
4.4 Tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triên của các doanh nghiệp
tiến hành tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là bớc công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ chức thực hiện tốt ch-
ơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao, chất lợng đào tạo đợc nâng cao.
Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong
tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
4.5 Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
12
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá đợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng
thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo và
phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản
xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phát hiện những sai sót
cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục
vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, sau các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả ch-
ơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết và hết sức
quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đợc thể hiện trên rất nhiều mặt, nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chơng trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian
và chi phí.
Nhìn chung, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp hiện nay không đợc đánh gía cụ thể và tổng quát, cha đa ra đợc các tiêu chí
đánh giá phù hợp và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta có thể đa ra một số lý
do giải thích taị sao các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đ-
ợc các doanh nghiệp thực hiện đánh giá cụ thể:
- Việc đánh giá các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có thời gian và sự nỗ lực. Do đó, phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện việc
đánh giá này đến cùng mà thờngchuyển sang khoá đào tạo và phát triển khác.
- Các tiêu chuẩn đa ra để đánh giá cha sát với thực tế, cha thấy đợc sự bất
hợp lý giữa công việc đợc đào tạo và công việc mà doanh nghiệp đang cần.
Do vậy, các doanh nghiệp cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh
chóng khắc phục những nhợc điểm này, và nhận đợc rằng những thông tin phản
hồi từ việc đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
đa ra những phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Để
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một
số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doah và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trờng, tình hình đầu t Để có kết quả kinh doanh cao, doanh
nghiệp cần có kế hoạch, chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố
nh vốn, kỹ thuật vật t và cong ngời thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả
của phát triển nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó
cho ta một cài nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vân,
chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần đợc khai thác nhằm nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã
13
đáp ứng đợc đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất
quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí.
Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và có ý
nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu đợc
từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh nâng cao cả về số lợng và
chất lợng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên.
Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển
không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh
nghiệp. Tính khả thi về thời gian đợc thể hiện trên các khía cạnh.
- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt
động của lực lợng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất
định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho
các học viên có thể tham gia học tập đợc mà không ảnh hởng đến công tác của họ,
nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình.
Khả thi về nhân lực tức là số lợng ngời dự tính đợc cử đi đào tạo không làm
ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những ng-
ời đợc cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều
này thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lợng lao động của
doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. Kinh nghiệm thực tế cho
thấy, tỷ lệ này duy trì ở mức từ 5 10% là hợp lý.
- Cần có sự u tiên hay không u tiên trong việc cử ngời đi đào tạo và phát
triển trên cơ sở tầ quan trọng của việc đào tạo họ.
- Khả năng tham gia đợc hay không của học viên vào chơng trình đào tạo và
phát triển (khả năng đi đến chơng trình và khă năng tiếp thu các nội dung của ch-
ơng trình).
* Về tổ chức quản lý lao động:
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét